Hace varios años escribí un artículo haciendo la pregunta si los estudios de clima laboral u organizacional valían la pena. Este mismo artículo lo integre en mi primer libro de tipo ensayista llamado Ideas sobre la Gestión Humana en el Trabajo y la tesis central del ensayo que ahora retomo en este blog sigue siendo la misma. ¿Vale la pena hacer estudios de clima laboral? Al hacer estudios de clima laboral ¿se trata de tener un valor estadístico que refleje el sentir y pensar de los miembros de una organización?; o bien ¿se trata de explorar actitudes de los colaboradores a través de valores porcentuales?
En todo caso el valor estadístico es una referencia de medición de lo que puede estar ocurriendo en la organización. Es una representación numérica que permite intuir lo que las personas piensan y sienten. Por tanto, se puede decir que realizar un estudio de clima no tiene la finalidad de evaluar, sino explorar y desde ahí el dato estadístico no es más que un insumo que permite interpretar lo que está ocurriendo.
He participado en una importante cantidad de estudios de clima laboral y desde distintas posiciones. En el principio y hace más de 30 años como miembro de una organización que responde un cuestionario y brinda su opinión, más adelante como parte del equipo gerencial, luego como responsable del estudio desde la posición de Gerente de Recursos Humanos y/o miembro del cuerpo directorio.
Ahora trabajo los estudios de clima laboral desde la posición de consultor, es decir el técnico/experto que es responsable de la metodología, implementación, procesamiento de los datos hasta llegar a la elaboración de un informe que integra interpretación de los datos y propone líneas de acción para generar proyectos en pro de mejorar el clima laboral. Al final, el estudio y sus datos estadísticos pero sin interpretación y líneas de acción, es sencillamente una evaluación que compara datos de condiciones organizacionales específicas. Nada más.
A pesar de todo el recorrido en relación a los estudios de clima laboral u organizacional, sigo observando que el centro de todo el proyecto está en la obtención de un valor estadístico, quedando la esencia del estudio en conocer si el dato obtenido subió o bajo respecto al estudio anterior. ¿Será esta la esencia del estudio de clima laboral?
También es menester mencionar que en algunas organizaciones, la información y resultados obtenidos se quedan en la primera línea de dirección evitando la socialización de los resultados. Es decir, el nivel de satisfacción o insatisfacción que los empleados tienen en relación a una serie de variables o dimensiones previamente definidas es solo privilegio de la alta dirección, olvidando que fueron todos los empleados quienes dieron esa información. En realidad, mantener la información en la primera línea de dirección es una total pérdida de tiempo y el estudio se vuelve innecesario. Es decir, no valió la pena.
Si bien la columna vertebral del estudio de clima laboral está cimentada en los valores expresado en forma de porcentajes, la representación gráfica y los datos estadísticos deben estar acompañados de una interpretación acerca de lo que los empleados sienten y piensan. Vale decir que la expresión numérica mostrada generalmente como dato final de los estudios no es el propósito que se busca con el estudio en mención, más bien como en todo proyecto de investigación, los datos son la “simple” integración numérica de la información recolectada a través de los instrumentos (García 2016)[i].
Se dice que el propósito de este tipo de estudio está relacionado con recolectar opiniones de los miembros de una organización y determinar el grado de satisfacción laboral que ellos tienen. Desde nuestro juicio y experiencia este propósito es vago y carece de sentido productivo. Mas bien el propósito del estudio del clima laboral se enfoca en identificar y analizar las fortalezas y áreas de mejora que pueden estar influyendo en el rendimiento laboral de los empleados. Se pretende ante todo fortalecer y potenciar las condiciones laborales que se deseen analizar.
Todo el proceso debe estar en función de dos condiciones operacionales que se logra obtener a través del dato estadísticos y otras técnicas de indagación cualitativas como el focus group, entrevista individuales, recorrido de las instalaciones, análisis documental y más.
1. La primera condición operacional del estudio de clima laboral es identificar el nivel de complacencia de los colaboradores sobre las condiciones llamadas dimensiones o factores las cuales reflejan la práctica, políticas, programas, costumbres y estilos de liderazgo e impacta en la satisfacción de los empleados. Un estudio de clima laboral, con sus datos estadísticos y gráficas artísticamente diseñada, pero sin su debida interpretación, en realidad carece de sentido.
Nótese que se menciona complacencia y satisfacción, condiciones estrictamente subjetivas, que serán intuidas a través del dato estadístico. Desde una visión psicológica, con el deseo de explorar la satisfacción, en realidad se está analizando actitudes de los empleados expresadas a través de opiniones numéricas en relación a un escenario o pregunta, que responde a una variable y se enfoca en una dimensión.
La esencia del estudio de clima es mostrar fortalezas y áreas de mejora y para ello es determinante que antes de iniciar con la recolección de datos se tenga una relación precisa entre las condiciones a estudiar: dimensiones o factores junto con su definición, las variables que la integran y las preguntas asociadas. Se podrá notar que no se puede hacer una adecuada interpretación sin tener una clara relación entre esos tres factores (dimensión – variables – preguntas) y de suyo se aclara que la integración de peguntas aisladas y su posterior puntaje estadístico no contribuye sobre el verdadero propósito de este tipo de estudios.
Por tanto, la primera condición operacional del estudio del clima laboral es de carácter diagnóstica a través de un proceso de estudio o investigación de tipo intencionado. La intención de esta primera etapa es obtener datos e interpretarlos. Para que la expresión numérica sea válida no se puede quedar en el dato sin que este dé paso a su explicación. Por ello incluimos en nuestro modelo otras técnicas de investigación cualitativa que permiten analizar y fundamentar el dato presentado. Una vez más sin ese análisis el estudio carece de sentido productivo.
2. La segunda condición operativa del estudio de clima laboral se orienta a diseñar y recomendar estrategias o líneas que deriven en planes de acción orientados a fortalecer los buenos resultados y superar las áreas de mejora y/o desafíos encontrados. El propósito fundamental de este este tipo de estudios es generar acciones que permitan subsanar oportunamente los hallazgos encontrados e implementar medidas en un determinado plazo, con el propósito de lograr los cambios deseados.
Si como miembro de una organización creo que el fin del estudio es contemplar los datos, más valdría no invertir en ello. Es interesante saber si los empleados se sienten o no satisfechos, pero si no se indaga en su razón o en el por qué ocurre, el estudio se queda corto. Los pensamientos y sentimientos de los empleados no siempre se expresan abiertamente. Las percepciones de los empleados y su respectivo análisis es lo que contiene un estudio de clima de organizacional, en él se deben observan diferentes variables que definen el actual ambiente laboral y que sin duda alguna impactan positiva y negativamente en el desempeño que cada uno de los empleados cuyo análisis pertinente (de ahí no solo importa el dato) permitirá desarrollar programas para obtener mayor productividad y eficiencia.
Al final, la información obtenida en un estudio de clima organizacional expresa los principales factores subjetivos, que determinan la productividad, influye en la motivación, el ausentismo y la satisfacción en el empleo, creando expectativas en los trabajadores respecto a las recompensas y frustraciones que recibirán y sentirán. Por ello es tan importante no quedarse en el dato. Los valores estadísticos obtenidos deben estar acompañados de su debida interpretación y orientados hacia la acción. Sin ellos los estudios de clima laboral u organizacional carece de sentido.
Es así como la conclusión del aquel ensayo incluido en mi primer libro sigue vigente, es decir que la realización de un estudio de clima organizacional vale la pena en la medida que se busque conocer adecuadamente las razones que impactan en los niveles de satisfacción e insatisfacción de los empleados. Entender esas razones implica realizar el análisis de los factores organizacionales y de cómo son percibirlo de parte de sus empleados.
El estudio de clima laboral vale la pena si permite realizar adecuadas interpretaciones de las condiciones laborales que generan satisfacción/insatisfacción y posibiliten la definición y puesta en marcha de programas de mejora, los cuales servirán de soporte para conocer las razones del cambio del clima en las organizaciones y orientarlas hacia un ambiente de mayor eficiencia y productividad.
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[i] García, Jaime Orlando (2016) Ideas sobre la gestión humana en el trabajo. San Salvador. Algier´s impresores.
