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Quienes Somos

Somos una empresa dedicada al desarrollo de personas. Apoyamos y generamos procesos diversos para facultarlos en su trabajo, en su familia y en su vida de forma general

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Ofertas de empleo

OFERTAS DE EMPLEO

1. INGENIERO DE PROCESOS
2. GERENTE DE NEGOCIOS PARA MICROFINANZAS
3. SUPERVISOR DE CRÉDITOS
4. Técnico de créditos
5. Supervisor de cobros
6. Técnico de cobros

 

Mayor información revisar en la bolsa de trabajo y enviar hoja de vida a empleos@gestionhumana.com.sv

 

Plazas disponibles

Ingeniero de procesos

 

Objetivo de puesto

Su responsabilidad principal es la implementación del  Sistema de Gestión de Calidad, apoyando a todos los colaboradores de le empresa en la elaboración, ejecución, seguimiento y mejora continua de los procesos.

 

Formación académica

  • Maestría en Administración de Empresas o Dirección de Negocios
  • Ingeniería Industria, Ingeniería en Sistemas o Licenciatura en Ciencias de la Computación
  • Diplomado en Administración de Procesos y Calidad
  • Dominio completo del idioma ingles o intermedio.
  • Conocimiento de la Norma ISO 9001

 

Requisitos laborales

Los aspirantes a esta posición deberán demostrar amplia experiencia como analistas de procesos y calidad. Se requiere experiencia en administración o gestión de áreas de infraestructura de TI.

  • Implantación de marcos de referencia para la administración de servicio
  • Formulación, implantación y administración de acuerdos de nivel de servicio
  • Implantación de sistemas de administración y control de calidad
  • Documentación y control de procesos
  • Análisis y documentación de manuales de procesos organizacionales
  • Preparación de organizaciones para obtener certificaciones de calidad

Habilidades

 

  • Investigación
  • Destrezas sociales
  • Coordinación de equipos
  • Capacidad de análisis y síntesis
  • Disponibilidad de servicio
  • Trabajo bajo presión

 

 

EXPRESANDO Y MIDIENDO EL TALENTO: INDICADORES DEL DESEMPEÑO BASE PARA UNA COMPENSACIÓN EQUITATIVA1

La gestión organizacional se enfoca tradicionalmente en hacer cosas, se concentra en la técnica y se supervisan las funciones. A los funcionarios, operativos, administrativos y mandos medios se les exige saber cómo hacer su trabajo y se evalúan sus competencias buscando diagnosticar atributos que les permitan dar resultados. Al final todo queda atrapado en las funciones y salvo excepciones como en las áreas de ventas o puestos gerenciales se buscan medir resultados.  En su mayoría se prioriza sobre lo que se hace pero no en los beneficios, en la contribución que cada funcionario debe dar en el quehacer de su trabajo. Es importante valorar que la técnica es precisa cuando se enfoca en resultados, cuando “el foco de atención de lo que se hace, se dirige a los aportes” (Ulrich, 2006). Entonces a la hora de compensar se debe valorar cuáles son los resultados que se aporta de lo contrario no se puede eludir la trampa tecnocrática y burocrática.

 

MODELO PARA CREAR CULTURA DE EFECTIVIDAD

“Actúa como piensas o terminarás pensando como actúas”, era una frase cotidiana del maestro[1] que bien puede tener múltiples aplicaciones y entre ellas la ansiada búsqueda de la excelencia de muchas organizaciones. La acción humana no se determina por una orden, la eficacia no surge por decreto y la buena atención a los clientes no se da por la simple indicación de los jefes. Las organizaciones realizan esfuerzos en formación y no escapa las peticiones reiteradas sobre aspectos actitudinales y de comportamientos instrumentales, enviando a los empleados a recibir “capacitación” sobre los mismos temas. “Esta es la tercera ocasión que recibimos un seminario sobre servicio al cliente” afirmaba una persona de una importante empresa. ¿Será que la repetición del mismo conocimiento garantiza los cambios de actitudes y de comportamientos esperados?; ¿No será que está inadecuadamente enfocado?; ¿acaso la continua presencia de una información a través de un evento “artísticamente” diseñado garantiza la actuación que se espera de los miembros que integran la organización?



[1] Frase cotidiana repetidas en clases por el Dr. Ignacio Martín Baró.

   

LA GESTIÓN HUMANA EN EL TRABAJO

¡Humanizar la organización!. ¿Qué significa esto?; ¿Cómo se debe entender la productividad?; ¿Los resultados quedan en segundo plano pues las personas son más importantes?. Pareciera que esta frase está muy alejada de nuestra actividad cotidiana, sobre todo porque se tiene la idea que los Psicólogos que se dedican al área laboral u organizacional están pensando más en la rentabilidad que en las personas; para muchos la respuesta de centrarse en las personas o en lo humano está en el desarrollo técnico de la función de Recursos Humanos, en el conocimiento de la teoría y su aplicación en la práctica. Interesante concepción que nos ha acompañado varias décadas en el mundo empresarial. ¿Será válido?

 

LIDERAZGO: DESARROLLANDO SU CAPACIDAD PARA INFLUIR

¿Cómo desarrollar un proceso que les facilite a los jefes, gerentes o directores en general desarrollar las competencias necesarias para que sus colaboradores se entusiasmen en el logro de los objetivos que la alta dirección ha definido? Muchos autores han propuesto diversos mecanismos, métodos o modelos que ofrecen llevar a las organizaciones hacia niveles altos de efectividad y obtener la tan ansiada rentabilidad con los márgenes que sus directores esperan; todos estos modelos tienen, por si mismo grandes virtudes; y la mayoría sostiene que el éxito en su ejecución depende del desarrollo de personas consideradas estratégicas; los resultados dependen del nivel de madurez y desarrollo de cada uno de los líderes ejerciendo influencia en las personas que ejecutan el trabajo, depende del aprendizaje y dominio de atributos relacionados con el proceso de influir el cual deben estar presentes en el coordinador, supervisor, jefe, gerentes, directores o toda persona que tenga labor de dirección

   

Programas de capacitaciones